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人情化管理:企业丧失了创新能力
新闻动态| 浏览量:1908| 2024-06-07 |

人情化管理使“变”成了一种麻烦,一种破坏,“变”带来焦虑。中国文化最后成为一种变不得的文化,一种不能给“变”以安身之地的文化,“天不变,道亦不变”成为中国文化所崇尚的最高境界。

于是,安与稳成了所有深信中国式管理之道的管理者所追求的最大目标。所有人都在极力维护现存格局,任何企图改变的势力都将被视为异端。

然而,自然界的进化也好,社会的发展也罢,运动和变化从来都是永恒的主题。

首先,内部会变。一个社会再求稳、求和,其内部的各方力量、每一个体都会发生变化。这种变化达到一定的程度,就会要求重新分配资源和权力,使社会的“变”成为迟早的事。此时,如果这个社会没有提供“变”的机制,就只能靠流血和毁灭来实现。

其次,外部会变。一个社会统治得再好,再安定,外界也不会因为你不变它也不变。别人在进步,就势必形成对自己的威胁。在这种威胁下,又因为缺乏“变”的机制,整个社会要么无法抵御外力,要么在内部发生“变”与“不变”两股力量的对抗和冲突,最终造成流血和毁灭。这在中国历史上多次出现。

一方面,人情化管理缺乏“变”的机制,扼杀“变”的力量;另一方面,内外各种要素又常变常新。出于管理的需要,我们企求不变,我们努力不变,而各种变的力量却又在我们眼皮底下悄然生长。此时,消极的做法,是把自己封闭起来,以对付外界的“变”,或者把思想冷冻起来,以对付内部的“变”,从而导致闭关锁国和思想奴化。

所以,人情化管理说到底是一种以牺牲进步、扼杀变革为代价,来求得管理效果的管理模式:它与世界是运动的、变化的这一客观规律相违背;它能造成一时的管理成绩,但它不能带来长期的进步。

回到中小私企的人情化管理,其大致情形也差不多。好的时候,的确可以创造企业的辉煌,大家齐心协力,任劳任怨,不计报酬,为企业发展出力。坏的时候,则连正常的管理和生产工作都无法开展。

我到过一家私企,这家企业曾经在发展的关键时刻得到员工的大力帮助。2003年投资扩厂,员工7个月没有领工资,竟还有一些人把自己的积蓄拿出来借给老板。这无疑说明人情化管理的巨大威力。尽管这家企业员工素质相对较低,生产管理不合理,存在大量浪费现象,质量问题也非常严重,但在企业发展早期,因为产品利润极高,有的产品甚至以1分钱的制造成本卖到1角钱的价格,使得他们照样有钱赚。所以,老板和员工相互信赖,相互支持,人情化管理创造了企业的“盛世”。

然而,今非昔比,以他们做的门夹为例,早年这种产品的市场售价可达40~50/套,如今只有10/套左右,而钢材的价格却翻了好几倍。利润越做越低,企业已经被员工工资和材料浪费挤得吃不消了。

出路何在?变!

但“变”又谈何容易。企业要改变现有的管理模式,要进行生产管理流程的重组,就要集中生产计划的权力,成立专门的计划部,改变各生产单位各行其是的局面。但各生产部门主管可都是些老功臣,他们立马感觉到老板变了,变得不相信他们了。企业还要进行管理指标的考核,每个主管的头上都有了质量、进度、成本的管控指标,完成得好有奖,完成得不好要罚。这些指标约束了他们,他们内心充满了疑惑,难道老板不信任我们了吗?信任我们为什么还要用别的部门来制约我们,还要盯着我们的工作进行考核呢?这么多年,我们不都是凭良心做事,把这个工厂从无到有做到今天吗?这究竟是怎么回事?

抱着这样的疑问,他们开始了观望。消极的心态使他们的工作跟不上变革的节奏,外部的压力和督促更使他们的内心产生了不安和抗拒,他们成为企业变革的无形阻力,很多措施由于得不到他们的执行而止步不前。

事态发展到不调整他们就进行不下去的地步,而人员的调整又加剧了对抗和冲突,把企业和老板推到进退两难的境地。

这只是一个小小的案例,很多企业在管理变革中所发生的故事比这要生动、激烈和复杂得多。这充分说明:这类企业已经没有了制度创新的能力,任何一点生产关系的变化、任何一种制度的更新举动,都会让人惶惶不安。这样的企业能有进步吗?能适应市场的变化吗?现代企业制度能建立起来吗?

不能“变”,只能“守”,靠消极的“守”来维持管理所必需的“信”,这就是企业人情化管理的死结。