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企业文化的变革:制度管理与人情管理相结合
新闻动态| 浏览量:1449| 2024-06-14 |

很多企业的管理模式,在拥有几百名员工后,与拥有几十名员工时没有根本的不同,年产值几千万时与年产值几百万时也差不太多:做了十几年,产值几千万,工人几百人,还只是个作坊。这就是中小私企的处境。

千万不要以为老板们不知道求变,是人情化管理的模式封闭了变革的大门。一变就会产生信任危机,管理就会停摆,企业就会失控和混乱,企业只能终止变革,回归从前。

很多中小私企只能在这种无法创新的管理模式中苟延残喘,不把它的生产力发挥到顶点,它是不会变的。而到了顶点以后,生产难以再扩大,成本也达到最大值。这时候,市场的一点点波动比如价格战、原材料涨价、员工工资上涨、人才流失,都可能置企业于死地。这与中国封建朝代到了后期一碰就倒的道理是一样的。

这是中国中小私企死亡的内在动力。所有的其他因素,不论是内部还是外部的因素,都只是一个促因。

我们的中小企业的老板们,一旦错误地使用了这种没有自我更新能力的人情化管理模式,就只能小心维护。它看起来成本很低,起初效果也不错,却一步步地套牢了老板。为了表达和强化对下属的信任,老板不得不放弃很多做事的原则,花大量的时间和精力去搞人际关系,去宽慰每一颗被冷落的心。

我就曾经在一家企业听到一个管理人员大声抱怨,并扬言要走。仔细一问,才知道是因为现在老板已经很少跟他谈心了,他觉得受到了冷落,并且也不知道再干下去有何前途。他直言,自己之所以留下来,并不是因为企业,而是因为老板。

遗憾的是,随着企业的扩大,事务的增多,老板根本不可能像创业时一样跟众多的员工打成一片,时时沟通了。如果因为与老板见面的机会少了,员工就要走人,这样的管理是很难维持下去的。即便维持下去,也只会耗尽老板的精力和时间,让老板无法顾及真正对企业发展至关重要的战略问题。

这是一种缺乏成人意识的文化,是一种需要被呵护而又有人愿意呵护的管理文化,是一种把被管理者变成儿童,把管理者变成长辈的管理文化。

当我们的群体不是由“成人”构成,当我们所有人的精力和时间都花在人与人之间信任关系的维系上,当我们面对工作中大量的失误和损失,因为怕损害相互信任而不敢追究责任的时候,这样的管理,这样的企业,还能生存多久呢?

这样的维系不就像一根绳索,在我们的脖子上越套越紧,最后让我们窒息吗?所以说,中国的中小私企有一种死亡基因,有一种自我走向死亡的内在动力。

死是正常的,不死是反常的,是艰难“变”出来的。有了这种基因,有了这种内在动力,中小私企的死亡率高就再正常不过了。

我们只能指望先知先觉者,拥有大智者悟透这点,然后,果断地变革,建立一种外部约束与内部约束相分离的企业文化,也就是制度管理与人情管理相结合的企业文化、管人与管事相分离的企业文化,为中国的中小私企创造奇迹。

其实已经有很多企业家做到了。当然还有更多的企业家根本无法做到,这也符合自然界优胜劣汰的规律,只是对于很多企业家而言太残酷了一点。