很多企业的管理模式，在拥有几百名员工后，与拥有几十名员工时没有根本的不同，年产值几千万时与年产值几百万时也差不太多：做了十几年，产值几千万，工人几百人，还只是个作坊。这就是中小私企的处境。

千万不要以为老板们不知道求变，是人情化管理的模式封闭了变革的大门。一变就会产生信任危机，管理就会停摆，企业就会失控和混乱，企业只能终止变革，回归从前。

很多中小私企只能在这种无法创新的管理模式中苟延残喘，不把它的生产力发挥到顶点，它是不会变的。而到了顶点以后，生产难以再扩大，成本也达到最大值。这时候，市场的一点点波动比如价格战、原材料涨价、员工工资上涨、人才流失，都可能置企业于死地。这与中国封建朝代到了后期一碰就倒的道理是一样的。

这是中国中小私企死亡的内在动力。所有的其他因素，不论是内部还是外部的因素，都只是一个促因。

我们的中小企业的老板们，一旦错误地使用了这种没有自我更新能力的人情化管理模式，就只能小心维护。它看起来成本很低，起初效果也不错，却一步步地套牢了老板。为了表达和强化对下属的信任，老板不得不放弃很多做事的原则，花大量的时间和精力去搞人际关系，去宽慰每一颗被冷落的心。

我就曾经在一家企业听到一个管理人员大声抱怨，并扬言要走。仔细一问，才知道是因为现在老板已经很少跟他谈心了，他觉得受到了冷落，并且也不知道再干下去有何前途。他直言，自己之所以留下来，并不是因为企业，而是因为老板。

遗憾的是，随着企业的扩大，事务的增多，老板根本不可能像创业时一样跟众多的员工打成一片，时时沟通了。如果因为与老板见面的机会少了，员工就要走人，这样的管理是很难维持下去的。即便维持下去，也只会耗尽老板的精力和时间，让老板无法顾及真正对企业发展至关重要的战略问题。

这是一种缺乏成人意识的文化，是一种需要被呵护而又有人愿意呵护的管理文化，是一种把被管理者变成儿童，把管理者变成长辈的管理文化。

当我们的群体不是由“成人”构成，当我们所有人的精力和时间都花在人与人之间信任关系的维系上，当我们面对工作中大量的失误和损失，因为怕损害相互信任而不敢追究责任的时候，这样的管理，这样的企业，还能生存多久呢？

这样的维系不就像一根绳索，在我们的脖子上越套越紧，最后让我们窒息吗？所以说，中国的中小私企有一种死亡基因，有一种自我走向死亡的内在动力。

死是正常的，不死是反常的，是艰难“变”出来的。有了这种基因，有了这种内在动力，中小私企的死亡率高就再正常不过了。

我们只能指望先知先觉者，拥有大智者悟透这点，然后，果断地变革，建立一种外部约束与内部约束相分离的企业文化，也就是制度管理与人情管理相结合的企业文化、管人与管事相分离的企业文化，为中国的中小私企创造奇迹。

其实已经有很多企业家做到了。当然还有更多的企业家根本无法做到，这也符合自然界优胜劣汰的规律，只是对于很多企业家而言太残酷了一点。