我们每一个人时时刻刻都在对周围的环境做判断：这是什么场合?这是什么企业?这个企业是什么风格?这个企业是一拨什么人?这个老板喜欢什么?这个企业有什么样的规矩?他时时刻刻都在做判断。员工一进企业，脑袋一搜索，几天下来一编程，一输入人脑，马上就会做出判断：这是个稀里糊涂的企业!于是，他就会在那干稀里糊涂的事。稀里糊涂的企业他不干稀里糊涂的事，合群吗?到这样的企业你认真，人家会认为你没事找事做。

有一个老板跟我讲过一句话，他说，我旁边就是外资企业，我招的人在那边规规矩矩，一到我这个企业就吊儿郎当，就不好管了，这是什么原因呢?我的待遇比他那边还高呀!后来我跟他仔细做了分析，他才明白：人们一进外资企业就会做一个判断，这个企业很较真，那我要么较真，要么走人。既然留了下来，当然是较真的了。

我们要知道，气氛的压力是非常大的。通俗的说就是氛围，高雅的说就是文化。任何人都要融入到文化当中去，没有人敢做文化的敌人。这个世界上敢做文化的敌人只有两种人：一种是圣人，一种是疯子。圣人是超越文化的，是文化的缔造者。

抓管理先要从文化抓起，从氛围抓起。从你让大家都讲什么话，都做什么事抓起。达到一定的程度你的管理就能够自动自发了。为什么?因为新来的人把信息捕捉完了以后，会做一个准确的判断：第一，改自己，融入文化;。第二，走人，逃离文化。留下来的当然是与文化契合的人。

欧博的老师都知道，欧博没有什么罚款。但是欧博的新老师进来一看周围的人怎么干活，就知道两种选择，第一，让自己变得非常敬业。第二，马上逃离。有些新老师到项目上放两天，就走了。为什么?他没看到过这么玩命工作的人。我们欧博的老师，都很认真、敬业，吊儿郎当的人在里面呆两天就不自在，感觉度日如年。那个惩罚比你罚他多少钱都要厉害。

你不信，可以去观察你下面那些员工，他在生产线旁边干活的时候，如果他很关心产量，很关心质量，很关心效率，很关心异常，他一天十个小时很快就过去了。他会觉得过得特别快。反之他要是在这个企业呆着一点感觉都没有的，他也不想产量怎么样，质量怎么样，也不想异常怎么样，他就等着下班或者等着到时候拿钱，那个时间会过得非常难受。如果周围的人都跟他一样，都在看表，他就舒服了。为什么?就可以走过去跟别人聊天了。因为一个看表的跟另外一个看表的人当然有的聊啊。但如果大家都在努力工作，他就只有整天难受，这不就度日如年吗?

把人放在什么氛围里头，他就要接近这个氛围。改人一定要知道从氛围抓起，从文化抓起，文化和氛围就是企业坚持的东西。坚持好的就是好的文化，坚持坏的就是坏的文化。坚持敬业，敬业就成了你的文化。坚持随意，随意就成了你的文化。有些人可能说，我怎么可能坚持随意呢?

什么叫坚持?坚持不是你想要的，不是你想做的，而是最后一直做下来的，叫坚持。坚持不要从我们的想法去解读，要从我们做法上去解读。

讲法上、想法上，我们所有的人都说，认真、负责、较真，嘴巴上个个都是这样。但是你的企业真正做的是什么?做到的是较真、认真还是随意、随便。这么多年做到的是随意，最后企业的文化就是随意。这么多年做到的是较真，最后企业文化就是较真，跟你喊什么口号没有关系。

企业文化决定于这么多年我们做的是什么，而不是你喊的是什么?不是你想的是什么?这么多年都是随意的做下来的，企业文化就是随意。这么多年都是认真做下来的，企业文化就是认真。喊口号跟这个不搭界。六祖慧能说，佛法义理非关文字。我把六祖慧能的话改一下：企业文化非关文字。

不要在文字上做文章，企业文化不是文字。要在行为上下功夫，我们一直做的事情最后就是文化。

形成企业文化要过一个槛，特别是好的企业文化形成的初期，当个别人的行为与企业想形成的好行为发生相互矛盾和冲突的时候，你如何取舍?

比如，我要大家较真，结果有一个人就是不肯较真。这时我们又怎么办?如果让他走，他却掌握着技术或掌握着一拨人。不让他走，他又不按企业要求做。所以，形成企业文化，说起来容易做起来难，难在利益的割舍。

打造企业文化是要付出代价的。

当年，海尔很多人看到张瑞敏砸72台冰箱的时候都说，卖给我吧，砸它可惜啊。张瑞敏就砸，为什么?因为他知道我要的不是72台冰箱，我要的是以后。结果他砸了72台冰箱，换来了一千个亿的海尔。

所以，舍不舍得就看你的目标了，如果你的目标是两千万，你就迁让下属吧!如果你想的是两三千万变成两三个亿，或者两三个亿变成二三十个亿。那你就得付出眼前的代价，因为那是你带好队伍的条件，你必须改造他们。

患得患失，兵家大忌。